“朱元璋综合征”
朱元璋出身低微，白手起家，历尽艰险，终成大业。他的成功很大程度上得益于诸多文臣武将，尤其是刘伯温、李善长、徐达、常遇春等左膀右臂。其中刘伯温擅长出谋划策，素有“三分天下诸葛亮，一统江山刘伯温”之说，是个典型的军师；李善长构架了明代各种规章制度，徐达和常遇春则都是一代将才。
从现代企业组织架构来看，朱元璋相当于老板，刘伯温是市场经理，李善长是行政主管，徐达、常玉春则是销售经理。在诸位得力干将的拼搏之下，朱元璋西平陈友谅、东征张士诚、北灭大元朝，最终完成统一大业，建立大明帝国。
然而一统江山后，朱元璋却由创业时的英明神武、礼贤下士、从谏如流，变得疑心重重、主观武断、凶狠暴烈，动辄大骂功臣宿将，使得臣属战战兢兢，只恐朝不保夕，最终导致贤臣遭黜，奸臣当道。这种创业期重用人才、守业期却重用奴才的现象在中华五千年的历史中层出不穷，我们权且称这种现象为“朱元璋综合征”。
刘伯温VS胡惟庸
刘伯温功勋卓著、衷心耿耿，虽深谙处世韬略，但由于性格耿直、不肯奴颜婢膝，屡次犯上直谏，终造成朱元璋不满，在封赏的时候只得到诚意伯的低等爵位，后在其急流勇退之后又被佞臣胡惟庸毒害。
而胡惟庸并非功臣，却用200两黄金与李善长搭上了线，后被一路保举做到左丞相。史书记载胡惟庸聪明绝顶、机智过人，极能迎合圣意，善于争功邀宠，深得朱元璋宠信，但此人欺下媚上、独断专行、结党营私、排斥异己，将大明江山弄得乌烟瘴气、民怨沸腾，后因违法乱纪的事情太多，担心暴露而谋图反叛，结果被朱元璋五马分尸，朱元璋也借机大肆屠戮功臣。
人才VS奴才
刘伯温与胡惟庸的事例充分说明了中国社会普遍存在的一个怪圈：一方面几千年来极力宣扬圣人、君子，另一方面溜须拍马、奴颜卑膝的小人得志，奴才政治盛行。
在营销圈里待久了，就越来越明白一个道理：真正的销售人才，经常得不到用人者的赏识。因为他们靠真刀真枪打天下，遇事爱独立思考，对上司的一些盲目决策、荒唐指示往往不买账；对领导不卑不亢，厌恶阿谀谄媚，不搞投其所好那一套；不为条条框框所拘束，厌烦陈规陋习。结果上司看了不顺眼、气不顺，认定其清高孤傲、自由散漫、不谙世故，不可重用。
而奴才就不同了，奴才生就一副媚骨，具有双重人格，在上级面前，永远点头哈腰，从不说不。领导犯了错误，他会在人前找出100条理由，证明领导永远英明正确。这些人精于拍马，善于逢迎，对领导低眉顺眼，早请示、晚汇报，凡事想上司之所想、急上司之所急，长此以往，自然备受上司喜爱，岂能不被委以重任？但是奴才见了同级或下级，则是另一副嘴脸：趾高气扬，唯我独尊；顺我者昌，逆我者亡，不可一世。
营销总监与下属的恩恩怨怨
在现代企业中，很多老板犯有典型的“朱元璋综合征”：创业之初重用贤臣能将，与部署同甘共苦、从谏如流，当企业做大之后，却自我膨胀，喜欢阿谀奉承，听不进半句箴言。而由此所导致的后果就是人才流失，胡惟庸之流受到重用。这种现象在营销部门尤为突出，我就接触过一个真实的案例。
■十年磨一剑，初试锋芒
A研究生毕业后，在上海某信息技术公司从事市场工作，虽年纪轻轻，但颇具才干。公司已成立四年了，产品也获得了多项国家和省部级荣誉，但由于对品牌建设不是很重视，才刚刚组建了市场部，品牌知名度低，严重制约了业务拓展。
A入职后，仅用了不到两个月的时间，就搭建起品牌战略体系、媒介宣传体系、竞争情报体系和企划活动体系，市场部工作走向正轨。于是，营销总监赵兴提拔A做了市场部经理。
■初生牛犊不怕虎
经过不懈的努力，市场部的工作终于有了起色，然而A却发现公司虽然口头承诺大力推动市场建设，但在经费上却控制极严，一晃半年过去了，公司在市场建设方面的投入竟然不足5000元，这对一心想打造成全国知名品牌的公司来说无疑是杯水车薪。
在屡次申请宣传经费无望的情况下，A调整了工作思路，果断放弃了以前依靠公司投资打造品牌的系列策划案，大胆提出“市场创收、自给自足”的理念。策划以本公司为核心，联合产业链上游和下游厂商，组建行业联盟，在全国各地进行巡展，借助其他厂商的力量，迅速提升自己公司的知名度。
他意识到如果允许一两个同类厂商进入行业联盟，享有联盟内部优惠，由于联盟的垄断地位和强势渠道，以及无可比拟的宣传效果，就可以迫使其他厂商向自己靠拢，这样就可以在各地举办相关活动的时候，向联盟外的地方厂商收取一定数额的参与费。这样，A所在的公司就可以不花一分钱举办系列市场活动，甚至可以通过这些活动让市场成为新的创收渠道。
此外，A还在网络平台、平面媒体、电视广告和推销活动等方面挖掘合作点，巧妙利用借鸡下蛋策略，与联盟配合，通过高空、地面、网络等立体化宣传，抢占行业宣传制高点，筑起竞争壁垒。
通过反复论证和试验，A形成了一个系统的、科学的市场宣传和创收方案，并获得了同事和领导的认可。由于措施得当，能给参与者带来极好的宣传效果，相关合作伙伴也表现出很高的积极性，纷纷表示很有兴趣参与其中。
■半路杀出个程咬金
正当A踌躇满志、准备大干一番时，公司却发生了剧烈的人事变动，由于老板过于严厉苛刻，并且总是疑心下属“图谋不轨”，便采用各种手段排挤打压创业元老，致使大批人才纷纷离职，其中包括营销总监赵兴。赵兴走后，网络部胡经理被任命为营销总监。对于胡总监，A此前接触较少，但听说他聪明过人、圆滑机警，很受老板器重。
然而让A意想不到的是，胡总监上任没多久，就开始大刀阔斧地推行所谓的“改革”。首先在内部推出了目标管理体系，将市场和销售工作分解，纳入一个又一个表格和文件中，进行精细化管理。此举一出，立即遭到大家的反对，反对者主要是销售人员，他们认为目标管理体系过于生搬硬套，忽视了公司的实际情况和行业特点，忽视了销售工作的实际情况，不仅会让销售人员将大量精力消耗在填写任务表、计划表、跟进表中，没有什么实际价值，而且，这种管理方式过于强调目标导向，对市场变化反应迟钝。
此外，在制定目标的过程中，胡总监是从目标的可能完成率角度考虑，侧重于那些风险低、完成可能性比较高的事情，这样就可以确保每个月的目标完成率稳居各部门之首，在老板面前显得成绩斐然。但如此一来，那些任务量大、风险相对比较高但收益也比较高的项目就被排除在目标体系之外。
■乌云压城城欲摧
A预感到暴风雨快要来了。果然，没多久胡总监就找他谈话，说市场部的工作思路需要调整一下，要将主要精力放在信息搜集和宣传资料的设计制作上。市场活动、品牌建设等工作暂时放一放，等明年再做也不迟。
A感到不可理解，须知市场即战场，商机往往稍纵即逝，一个企业在策划相关活动时，很可能别的企业也在策划，况且现在正是市场推广和品牌建设的关键时期，不要说等上一年了，即使等上半年，也足以让一家高科技公司丧失市场先机。
后来事实果然证明了A的猜测，不到两个月，他的一些策划方案便被竞争对手抢先实施。
平心而论，A认为胡总监很有能力，只是被放到了错误的岗位上。为此，A多次苦口婆心地跟胡总监解释市场的特点和突破点，但每次都被胡总监批评为不现实、好高骛远。A忍无可忍，跟胡总监吵了一架，并给老板写了一封长信，直陈营销部的现状和危机。此时的他，已经顾不上是否越级了。但老板对他的建议未置可否。
胡总监非常好面子，现在大家都对自己低眉顺眼，唯独这个A，竟敢公然跟自己叫板，自然是如鲠在喉，必欲除之而后快，于是频频挑A的毛病。由于工作没有了激情，A在工作中免不了犯一些低级错误，于是经常被当众批评。A对此很不服气，愈发感觉胡总监缺乏一个管理者应用的度量和素质，于是双方经常为工作琐事发生激烈争执。慢慢地，A被扣上了思想顽固、不服管教的高帽子。
后来，胡总监不顾别人反对，以不称职为借口撤了A的职，并将其派到公司设在江苏的一个分公司做销售代表。临行之前，胡总监还假惺惺地为A举办了一个小范围的欢送宴会，对A说：“江苏某地市场潜力巨大，只有派你去，我才最放心。”其实大家心知肚明，A此次去只是一个基层销售员，无职无权。然而，A对此毫不介意，依然谈笑风生。大家都很奇怪A为什么不辞职，没有人知道，他正在酝酿一个秘密计划。
几个月后，A出版了一本书，是专门研究IT企业如何失败的，明白人一看就知道，这本书是以A工作过的这家公司为案例模板的。随后，A辞了职，到一家管理咨询公司担任市场总监，一年后他创办了属于自己的网络公司。A辞职后没多久，营销部的骨干纷纷跳槽，公司的年度业绩跌入历史低谷。而这一切都是在胡总监的“苦心经营”下造成的，老板这才发现问题的严重性，撤了胡总监的职，但为时已晚，公司终因错过了最佳发展机会，只能艰难地维持着。
好马往往是烈马
中国有句古话：好马往往是烈马。讲的就是奴才听话没本事，人才有本事难驾驭。然而，在现实生活中，总是奴才得势的时候多，人才在一些关键时期起过重要作用，但多数情况下失势，之所以出现这种现象，正是由于老板们的“朱元璋综合征”在作祟。
创业时期或当事业发展不顺利时，企业需要人才挺身而出、力挽狂澜。然而一旦大功告成，老板就会逐渐嫌弃起人才来，认为他们个性独立、性格倔强，无法接受他们的犯上直谏，于是往往导演出一幕幕“卸磨杀驴”的悲剧来。
尤其是目前的企业营销界，可以说是人才济济，然而真正得到老板肯定并得以施展抱负的却寥寥无几。之所以会这样，一方面是因为优秀的营销人员往往有个性，不愿意受条条框框的束缚，敢于对老板说不，因此被老板视为目中无人；另一方面则是因为一部分老板管理方式粗暴，缺乏驾驭人才的技巧，习惯于下命令，容易让人才产生抵触情绪。那么如何才能有效地驾驭优秀的营销人才呢？
如何驾驭人才
首先让我们从灵提说起，灵提是世界上奔跑速度最快的猎犬，也是极其难得的纯种犬，它是野兔的天敌，捕猎很少出现失误。一般情况下，五条灵提能围攻一头雄狮，三条灵提能对付一只猎豹。灵提身材高大，通体修长，显得华美而高贵。
灵提广受人们尤其是贵族的喜爱，而其之所以得宠，在于其内在特质：对主人的爱矢志不渝，无论环境多么险恶，他都会追随主人，完成指令，永不背叛；另一方面，灵提懂得自尊，矜持中带有几分傲气，有时甚至是桀骜不驯，它的所作所为显示出它是人的伙伴而不是低声下气的奴仆，主人对它发出的指令必须是友好的、邀请式的，强迫命令或苛求只能适得其反，打骂和责罚更会使它和主人恩断义绝。正因为如此，豢养灵提的人，都会以更多地抚爱和温情来征服它。
从仿生学角度来看，灵提就相当于能力卓越、个性突出的人才，而哈巴狗则相当于敏感机灵、乖巧可爱、习惯于看主人脸色行事的奴才。管理优秀的人才与驾驭灵提的方法非常相似。
老板要对人才充分尊重，将其视为自己的合作伙伴，而不能对其颐指气使、疾言厉色、呼来唤去。常言道，士为知己者死，只要老板放下架子，懂得关心体贴人才，与其建立和谐融洽的关系，人才往往会迸发出强大的工作激情和创造力。
要及时肯定人才作出的成绩。精英们大都心气很高，愿意以自己的能耐为公司出力，表现自己，因此，老板要让他们感到你是那种认同“能者居其上”的领导。对待他们不能过于死板，过于公式化。对他们作出的成绩，即便是一丝一毫也要及时给予肯定与褒赏，这样才会他们体会到老板的重视与信赖，从而忠诚于公司、忠诚于老板。
切不可让奴才领导精英，或者让精英领导奴才，否则只会激化内部矛盾，甚至导致刘伯温与胡惟庸之类的悲剧重演。
对待人才要用人不疑。很多白手起家的老板往往重蹈朱元璋的覆辙，成功之后往往会变得疑心重重，对自己的创业伙伴和经营骨干防范有加，而且无端生忌，让下属无所适从。这样只会造成下属离心离德，让奴才有可乘之机。
对人才充分授权。《孙子兵法》说“将能而君不御者胜”，意思是将帅有才能而国君不加以掣肘的，就能取得胜利。对于人才，管理者应赋予一定的权力，不去干预或牵制他们的具体行动，充分调动其积极性和创造性。
老板要正确看待人才对自己的顶撞。有本事的人免不了自视清高，敢于坚持己见，甚至顶撞上司。对此，正确的做法是：如果顶撞者的意见确有可取之处，管理者应以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受，切不可明知自己不对却以势压人；如果顶撞者的意见是错误的，管理者也不要因此而训斥他，要就事论事，晓之以理，动之以情，让其心服口服。
发脾气勿忘善后。人都有情绪失控的时候，脾气再好的老板也会动肝火，但对于有能力的下属，老板发完脾气后，一定要及时予以安抚，并在适当的时机找个理由表扬他们，帮他们挣回面子，赢得尊严。 |
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