不让负面情绪燎原

John，You are fired！”在《学徒》第三季，特朗普先生再次用他让全美国人疯狂的标志般的食指，宣布了John的“死刑”。“John传播了太多的负面情绪。”队员们纷纷发表见解。我摇头不解，分明他反对的购买行为最后因为造成预算超支导致项目失败，他反对的市场推广计划因为太特立独行失去了购买者，但大家并不认为“哦，John说得对，我们要听他的”，而是说：“他太讨厌了，总是说不行、不行，闭嘴!”
John就是典型的负面情绪传播者。在组织的每个会议上，聊天中，都有这样的传染负面情绪的人。而负面的情绪总是传染力极强，它们会从一个人的口中自由流淌到另一个人的口中，进而演变成集体焦虑。最要命的是，如果不加以管理，几秒钟的“负面情绪”会延长成几天的“心情不好”，形成你“性情古怪”的个人品牌形象，最后成为“性格问题”影响你一生。
我们把负面情绪传播者分成三种类型，如果不幸你在其中，后面紧接着就有解决方案。
总想出头的聪明人
大多数的负面情绪传播者，总是很聪明。从心理上考虑，他们往往相信只有反对别人所说的一切才有可能出人头地，他们享受“世人皆醉我独醒”的快感。他们有些为了反对而反对了。但要命的是，他们多数又极端自信，认同自己的质疑，却不认同别人对他质疑的质疑，当他遇到些许的不认同，他们的情绪便竖起高墙，仿佛世界截然对立，没有更好的解决方法一样。总想靠反对大多数出位的结果就是你成为“抽屉里最快的一把刀”，大家利用你来试探老板的意思，发泄自己的不满，小心最后会割到自己。
解决手册
对这些人，最工具化的办法就是让他们尽量融入到大家中去，无论是在开会还是日常工作，表达你的每一个结论都用“我们”这个词，让你的结论显得是从大家的讨论中总结出来的，而不是你自己的主意。
用DDI大中华区总经理 Louis先生的话来说就是，“你要知道他们是老板啊，大多数时候他们都能看到你所看到的问题和危机。但是他没有说，是因为他有更多的考虑。一个组织的正常运行，并不是纠正一个细节错误那么简单。”每次要把自己的“真知灼见”脱口而出的时候，先假设老板考虑到了问题，然后想想作为一个全盘考虑的领导者，自己为什么不说，这至少能够帮助你冷静一下，更客观地提出自己的看法。
有时候散发负面情绪的，不只是语言，还包括你的一些姿态。试着注意在会议中观察自己负面情绪来袭的肢体信号：也许是你开始转动你的眼睛，也许是你不停抖动大腿，也许是你开始叹气、趴在桌子上或者摇头？分析这些都会帮助你收起自己骄傲的翎毛
这两类人总是觉得很无辜，因为他们是真的搞不懂，为什么自己真心实意地为组织出谋献策，却被人们指责为背叛。
数字分析派是一类坚信事情的发展都必须严格按照他们的是非曲直和绝对价值做变化的人；如果有可能，他们愿意把所有的突发奇想都进行数据分析；他们最喜欢说的词就是“应该”。因为过于理智，当别人觉得提出了好点子，希望看到他眼中闪烁的光辉的时候，他却以没有成功先例的数据而劝你不要尝试。同样，因为这类人往往沉浸在自己的世界，所以还很少照顾到别人的情绪。
完美主义者最大的问题就是为把工作完成得更好，总是情愿去拖延时间。他们总是在说这样不行，这样不够好。但现实生活中，不是资源有限，就是时间无多。这些总是坚持耿直地说出不完美地方的人想活下来的唯一办法就是每一次都刺中要害，可是这又怎么可能呢？
解决手册

这些人的改变会复杂得多，因为强迫他们去感知无形的情绪是很困难的。“他们属于比较理智的人，长于数字分析，总是要确知成功结果后才愿意去实施，容易产生负面情绪。这就要求你训练他们看到除了数字以外的稳妥面，同时变得积极起来。”已经退休从事一些个人销售培训工作的前德州仪器的人力资源经理刘秋廉说，“或者让他们去从事一些类似于质量控制方面的工作。他们一定会完成得相当出色。”对于这类人，最难得的是下定决心改变，去尝试体会世界中不能用分析和数字概括的内容，去尝试理解冒险的意义。

对于完美主义者，首先要练习的就是区分正确的事情和有效的事情。正确并不等于有效，尤其在商业社会。“你会发现有些员工愿意绣花，但是也许我们手里只有麻袋片！”面对这种情况，新浪人力资源总监段冬会用问问题的方法去纠正提出质疑的员工的思维轨迹：“那么你的建议是什么？你觉得怎样才能做得更好？你在这其中决定起怎样的作用？你觉得在这个组织里面，每个人的职责是什么？你觉得你愿意在组织里做什么？日后我是否有在行动中改善的空间？你需要什么样的资源把这件不那么完美的事情做到最好？”这会让他认清自己所处的环境，把个体的追求完美转移到团队目标上，“我们都希望能做到最好，但是我们要告诉他差距在哪里。他必须要在发散不良情绪的第一时间，去想团队和公司所面临的挑战和问题。这样他的行动就会不再挑剔，而是开始专注于执行。”
极度恐惧派
他们是悲观主义，当公司提出了一个新的营销计划，他们的第一反应总是：如果不成功怎么办？他们天生保守，惧怕改变，不过也有可能是因为他享受这种保持警惕的感觉，他们以为是警惕而不是不作为帮助他们更加安全。但是他们的敏感真的会让身边的人疯掉。
解决手册
他们面临的首先是辨认自己所产生的负面情绪和想法，一个人的情绪是焦急还是兴奋，区别就是他对事件未来发展的预测到底是成功还是失败。吴岱妮，顶尖人物国际咨询中国区总经理、6秒钟情商咨询师告诉我们，一个人对失败的看法，实际也可以通过时间性、空间性、“我”的定位三个方面的界定从悲观走向乐观：“从时间性上来看，悲观来自于认为失败是永久的，始终存在的，而乐观来自于相信失败是暂时的，会过去的；从空间性来看，悲观认为失败是普遍的，可以毁灭一切，而乐观认为失败是孤立的，只是一个方面；如果悲观地看，在失败里，‘我’是无能为力的，而乐观地看，‘我’努力就能成功。”界定之后再专注于自己可以改变的范围，就能逐步变得积极起来。
然而要从负面情绪中跳出来，也要遵循情绪本身改变的规律，不能揠苗助长。“情绪的变化是一条U型曲线，从负面情绪转变成正面情绪，要经历一个过程，从恐惧直接到享受是不可能的，一定是到难过、慢慢接受、减轻不适、燃起兴趣、最后喜欢并享受其中的。”段冬说。
（配发）在负面环境下的领导力
如果负面的气氛已经传染开来，领导者能做的又是什么呢？吴岱妮给出了专业的答案：“我们叫VET，V—Validate接受它，不管是不是你所喜欢的，你认为是正面或是负面的。接受这种情绪的存在是真实的，并且是对组织有价值的；E—Explore探索，尝试探索这些感受所针对的人、事、物。如果你可以通过这种形式上的负面情绪帮助员工分析他们的感受和想法，就可以正确地了解并运用每一种情绪所带来的价值；T—Transform转换，在了解每一个情绪背后的事实后，和团队共同讨论什么会是最有帮助并且最有效果的方法，将愤怒转化为激情；将恐惧转化为承诺；将厌恶转化为信任。”
DDI大中华区总经理，Louis认为在负面气氛笼罩下，领导者主要从4个方面作出努力：
1. 把负面情绪主要传播者叫进办公室，把自己对他的期望和情绪明确地传达给对方，要求他停止不负责任的行为。
2. 帮助他明确他的game rule，告诉他什么是正面的行为，给他机会去分享、讲话、贡献，也就是清淤。
3. 教会所有员工用讲故事的方法来做建议。
4. 建立正面的文化，也就是一个好的领导必须身先士卒。只要他足够专注、
有毅力去推动一个项目，带来的正面气息比他重复地讲3个月还要有意义得多。
刘秋廉告诉我，“积极思考之父”诺曼•皮尔（Norman Peale）有两本世界性畅销管理书籍，一本叫《积极思维的力量》，一本叫《消极思维的力量》，这两本书的书名恰好表现了机智的反诘，两个方向的思维在组织中实际都有用途，就看如何安排。

“每一个组织在不同的发展阶段需要不同的关键情绪。快乐并非是每个阶段必备的情绪。而唯一在不同产业、不同的发展阶段组织共同需要的情绪是‘信任’”。Joshua M Freedman，6秒钟国际情商组织理事长、国际最早研究情商的专家之一为我们的情绪指向提出了新的通路。正面也好，负面也罢，一条新的情绪通路.


朴石咨询，专注于销售组织的成长，提供专业的电话营销，大客户销售，营业厅销售等销售培训业务，了解更多



推荐阅读：

情绪领导力

智能化你的情绪

客户忠诚计划：从战略的角度关注情绪、情感

出处：Internet 2010年03月03日 作者：Internet 责任编辑：www.upsales.com.cn
John，You are fired！”在《学徒》第三季，特朗普先生再次用他让全美国人疯狂的标志般的食指，宣布了John的“死刑”。“John传播了太多的负面情绪。”队员们纷纷发表见解。我摇头不解，分明他反对的购买行为最后因为造成预算超支导致项目失败，他反对的市场推广计划因为太特立独行失去了购买者，但大家并不认为“哦，John说得对，我们要听他的”，而是说：“他太讨厌了，总是说不行、不行，闭嘴!”
John就是典型的负面情绪传播者。在组织的每个会议上，聊天中，都有这样的传染负面情绪的人。而负面的情绪总是传染力极强，它们会从一个人的口中自由流淌到另一个人的口中，进而演变成集体焦虑。最要命的是，如果不加以管理，几秒钟的“负面情绪”会延长成几天的“心情不好”，形成你“性情古怪”的个人品牌形象，最后成为“性格问题”影响你一生。
我们把负面情绪传播者分成三种类型，如果不幸你在其中，后面紧接着就有解决方案。
总想出头的聪明人
大多数的负面情绪传播者，总是很聪明。从心理上考虑，他们往往相信只有反对别人所说的一切才有可能出人头地，他们享受“世人皆醉我独醒”的快感。他们有些为了反对而反对了。但要命的是，他们多数又极端自信，认同自己的质疑，却不认同别人对他质疑的质疑，当他遇到些许的不认同，他们的情绪便竖起高墙，仿佛世界截然对立，没有更好的解决方法一样。总想靠反对大多数出位的结果就是你成为“抽屉里最快的一把刀”，大家利用你来试探老板的意思，发泄自己的不满，小心最后会割到自己。
解决手册
对这些人，最工具化的办法就是让他们尽量融入到大家中去，无论是在开会还是日常工作，表达你的每一个结论都用“我们”这个词，让你的结论显得是从大家的讨论中总结出来的，而不是你自己的主意。
用DDI大中华区总经理 Louis先生的话来说就是，“你要知道他们是老板啊，大多数时候他们都能看到你所看到的问题和危机。但是他没有说，是因为他有更多的考虑。一个组织的正常运行，并不是纠正一个细节错误那么简单。”每次要把自己的“真知灼见”脱口而出的时候，先假设老板考虑到了问题，然后想想作为一个全盘考虑的领导者，自己为什么不说，这至少能够帮助你冷静一下，更客观地提出自己的看法。
有时候散发负面情绪的，不只是语言，还包括你的一些姿态。试着注意在会议中观察自己负面情绪来袭的肢体信号：也许是你开始转动你的眼睛，也许是你不停抖动大腿，也许是你开始叹气、趴在桌子上或者摇头？分析这些都会帮助你收起自己骄傲的翎毛
这两类人总是觉得很无辜，因为他们是真的搞不懂，为什么自己真心实意地为组织出谋献策，却被人们指责为背叛。
数字分析派是一类坚信事情的发展都必须严格按照他们的是非曲直和绝对价值做变化的人；如果有可能，他们愿意把所有的突发奇想都进行数据分析；他们最喜欢说的词就是“应该”。因为过于理智，当别人觉得提出了好点子，希望看到他眼中闪烁的光辉的时候，他却以没有成功先例的数据而劝你不要尝试。同样，因为这类人往往沉浸在自己的世界，所以还很少照顾到别人的情绪。
完美主义者最大的问题就是为把工作完成得更好，总是情愿去拖延时间。他们总是在说这样不行，这样不够好。但现实生活中，不是资源有限，就是时间无多。这些总是坚持耿直地说出不完美地方的人想活下来的唯一办法就是每一次都刺中要害，可是这又怎么可能呢？
解决手册

这些人的改变会复杂得多，因为强迫他们去感知无形的情绪是很困难的。“他们属于比较理智的人，长于数字分析，总是要确知成功结果后才愿意去实施，容易产生负面情绪。这就要求你训练他们看到除了数字以外的稳妥面，同时变得积极起来。”已经退休从事一些个人销售培训工作的前德州仪器的人力资源经理刘秋廉说，“或者让他们去从事一些类似于质量控制方面的工作。他们一定会完成得相当出色。”对于这类人，最难得的是下定决心改变，去尝试体会世界中不能用分析和数字概括的内容，去尝试理解冒险的意义。

对于完美主义者，首先要练习的就是区分正确的事情和有效的事情。正确并不等于有效，尤其在商业社会。“你会发现有些员工愿意绣花，但是也许我们手里只有麻袋片！”面对这种情况，新浪人力资源总监段冬会用问问题的方法去纠正提出质疑的员工的思维轨迹：“那么你的建议是什么？你觉得怎样才能做得更好？你在这其中决定起怎样的作用？你觉得在这个组织里面，每个人的职责是什么？你觉得你愿意在组织里做什么？日后我是否有在行动中改善的空间？你需要什么样的资源把这件不那么完美的事情做到最好？”这会让他认清自己所处的环境，把个体的追求完美转移到团队目标上，“我们都希望能做到最好，但是我们要告诉他差距在哪里。他必须要在发散不良情绪的第一时间，去想团队和公司所面临的挑战和问题。这样他的行动就会不再挑剔，而是开始专注于执行。”
极度恐惧派
他们是悲观主义，当公司提出了一个新的营销计划，他们的第一反应总是：如果不成功怎么办？他们天生保守，惧怕改变，不过也有可能是因为他享受这种保持警惕的感觉，他们以为是警惕而不是不作为帮助他们更加安全。但是他们的敏感真的会让身边的人疯掉。
解决手册
他们面临的首先是辨认自己所产生的负面情绪和想法，一个人的情绪是焦急还是兴奋，区别就是他对事件未来发展的预测到底是成功还是失败。吴岱妮，顶尖人物国际咨询中国区总经理、6秒钟情商咨询师告诉我们，一个人对失败的看法，实际也可以通过时间性、空间性、“我”的定位三个方面的界定从悲观走向乐观：“从时间性上来看，悲观来自于认为失败是永久的，始终存在的，而乐观来自于相信失败是暂时的，会过去的；从空间性来看，悲观认为失败是普遍的，可以毁灭一切，而乐观认为失败是孤立的，只是一个方面；如果悲观地看，在失败里，‘我’是无能为力的，而乐观地看，‘我’努力就能成功。”界定之后再专注于自己可以改变的范围，就能逐步变得积极起来。
然而要从负面情绪中跳出来，也要遵循情绪本身改变的规律，不能揠苗助长。“情绪的变化是一条U型曲线，从负面情绪转变成正面情绪，要经历一个过程，从恐惧直接到享受是不可能的，一定是到难过、慢慢接受、减轻不适、燃起兴趣、最后喜欢并享受其中的。”段冬说。
（配发）在负面环境下的领导力
如果负面的气氛已经传染开来，领导者能做的又是什么呢？吴岱妮给出了专业的答案：“我们叫VET，V—Validate接受它，不管是不是你所喜欢的，你认为是正面或是负面的。接受这种情绪的存在是真实的，并且是对组织有价值的；E—Explore探索，尝试探索这些感受所针对的人、事、物。如果你可以通过这种形式上的负面情绪帮助员工分析他们的感受和想法，就可以正确地了解并运用每一种情绪所带来的价值；T—Transform转换，在了解每一个情绪背后的事实后，和团队共同讨论什么会是最有帮助并且最有效果的方法，将愤怒转化为激情；将恐惧转化为承诺；将厌恶转化为信任。”
DDI大中华区总经理，Louis认为在负面气氛笼罩下，领导者主要从4个方面作出努力：
1. 把负面情绪主要传播者叫进办公室，把自己对他的期望和情绪明确地传达给对方，要求他停止不负责任的行为。
2. 帮助他明确他的game rule，告诉他什么是正面的行为，给他机会去分享、讲话、贡献，也就是清淤。
3. 教会所有员工用讲故事的方法来做建议。
4. 建立正面的文化，也就是一个好的领导必须身先士卒。只要他足够专注、
有毅力去推动一个项目，带来的正面气息比他重复地讲3个月还要有意义得多。
刘秋廉告诉我，“积极思考之父”诺曼•皮尔（Norman Peale）有两本世界性畅销管理书籍，一本叫《积极思维的力量》，一本叫《消极思维的力量》，这两本书的书名恰好表现了机智的反诘，两个方向的思维在组织中实际都有用途，就看如何安排。

“每一个组织在不同的发展阶段需要不同的关键情绪。快乐并非是每个阶段必备的情绪。而唯一在不同产业、不同的发展阶段组织共同需要的情绪是‘信任’”。Joshua M Freedman，6秒钟国际情商组织理事长、国际最早研究情商的专家之一为我们的情绪指向提出了新的通路。正面也好，负面也罢，一